Latest News, Presse über FidAR
FidAR West @ EO.N
Am 10.7.19 waren ca. 50 Teilnehmende bei FidAR@E.ON dabei. In der Begrüßung durch Regionalvorstand Prof. Dr. Anja Seng konnten die aktuellen Ergebnisse des WOB-Index vorgestellt werden - die Quote zeigt Wirkung bei jenen Unternehmen, für die sie verbindlich gilt. In den Aufsichtsratsgremien sind die 30% mittlerweile komplett erfüllt; in den Vorständen besteht nach wie vor Luft nach oben; so hat sich auch E.ON das Ziel gesetzt, von 0% auf 20% zu steigern.
Im Fokus des Treffens stand die fachliche Diskussion um die Energiewende. Dr. Thomas König, Mitglied des Vorstands der E.ON SE führte durch die Entwicklungen des Energiemarktes der letzten 20 Jahre, welche Auswirkungen globale Ereignisse, aber auch interne Entscheidungen auf die wirtschaftliche Situation des Konzerns hatten. „Rückwirkend können wir die Energiewende eher als Stromerzeugungswende beschreiben“, skizziert er. Inzwischen werden zwar ca. 40% der Energie aus erneuerbaren Quellen gewonnen, doch ist die CO2-Produktion dabei quasi konstant geblieben. Im nächsten Schritt wird es weniger darum gehen, von Groß- auf Kleinkraftwerke umzustellen, als Mobilitäts– und Wärmekonzept innerhalb der Gesellschaft zu verändern.
Neben der energiewirtschaftlichen Debatte nutze Dr. König die Gelegenheit mit den hauptsächlich weiblichen Teilnehmenden darüber zu diskutieren, welche Lösungsansätze sie vorschlagen, um mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen. Er sieht „drei Typen“ von Frauen (wobei er deutlich dazu sagt, dass dies eine mehr als grobe Kategorisierung ist und nur für die weiteren Überlegungen helfen soll!): jene, die Karriere machen wollen und dies auch einfordern; jene, die könnten, aber sehr zaghaft sind und jene, die zwar könnten, aber gar nicht wollten. Aus dem Plenum kam dazu eine Vielzahl an Vorschlägen: zunächst sollte die erste Gruppe unbedingt zugelassen und unterstützt werden bei deren aktiven Karrierebestrebungen; die zweite Gruppe sollte intensiver genutzt werden, z.B. durch die unmittelbare Führung, durch Coachings und/ oder Mentoring. Auch sei es eine Frage der bestehenden Streit- bzw. Entscheidungsfindungskultur in der Organisation: wie würde man miteinander umgehen? Sind einzelne Frauen in bestimmten Runden dabei, würden sie häufig auf das „Frau-Sein“ reduziert; insgesamt würde eine Erhöhung des Frauenanteils diese Problematik reduzieren und die Gesprächskultur verbessern. Auch die Durchlässigkeit im mittleren Management müsse gefördert werden. Nicht zuletzt dürfte vergessen werden, dass es diese drei Gruppen auch bei Männern gäbe.
Beim anschließenden Netzwerken ergaben sich viele Anknüpfungspunkte. Insbesondere neue Kontakte der FiDAR-Mitglieder zu den Damen des Women’s Network von E.ON wurden von den Teilnehmenden als sehr bereichernd empfunden.